İşçinin Rapor Alması
İşçinin, sağlık kuruluşlarından almış olduğu rapor, işçi ile işveren arasında zaman zaman sıkıntılara sebep olmaktadır. İşveren, rahatsızlığı bulunan işçinin devamsızlığı sebebi ile işyeri düzeninin bozulması ve işlerin sekteye uğraması gibi pek çok sebeple iş sözleşmesinin feshini isteyebilmektedir.
İş sözleşmesini fesheden tarafın, feshi geçerli veya haklı bir nedene dayandırması gerekmektedir. Aksi halde, fesheden aleyhine, işe iade davası ve/veya tazminat davası açılması söz konusu olabilecektir.
İşçinin rapor alması geçerli bir fesih nedeni değildir. İşçinin raporlu olduğu süreçte, usulsüz olarak yapılmış bir fesih, işverenin olası bir davada, haksız duruma düşmesine sebep olacaktır.
İşçinin kusurundan kaynaklanan sağlık sorunları var ise;
4857 sayılı İş Kanunu madde 25'in I-a bendine göre; ';İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.'; Halinde işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu madde 25'in I-a bendine dayanarak yapılan fesih, haklı fesihtir. Ancak işçinin en az 1 yıllık kıdem süresi varsa kıdem tazminatı da tarafına ödenecektir.
Sık veya gerçeğe aykırı rapor alan çalışanlar hakkında;
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca işçinin raporlu olduğu gün sayısı işyerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta geçerse işveren işçiyi tazminat ödenmeksizin işten çıkarabilir. Ancak işçinin savunmasının alınması gerekmektedir.
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Örneğin, işi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan bir işçinin ihbar süresi 4 haftadır. 1 yıllık çalışması olan bir işçinin 4 haftalık ihbar süresi bulunduğundan, bu işçinin 10 haftadan fazla ( 4 hafta + 6 hafta) raporlu bulunması halinde iş sözleşmesi geçerli sebeple feshedilebilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/18811E. 2015/29589 K. 22.10.2015 tarihli kararına göre; ';4857 İş Kanunu'nun 19'uncu maddesine göre: ';Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25'inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır';. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.( Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1868Esas,2008/23538 Karar sayılı ilamı). Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I maddesi uyarınca ihbar süresini 6 hafta aşan rapor aldığı gerekçesiyle feshettiği, ancak davacı işçinin savunmasının alınmadığı anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.';
İşçinin devamsızlığı, ihbar süresini 6 hafta aşmıyorsa, işveren işçiyi haklı nedenle tazminatsız olarak işten çıkaramaz. Ancak tazminat ödemek sureti ile, makul sürede geçerli sebeple iş sözleşmesi feshedilebilir. Makul süre, her somut olayda kendi içinde, iyi niyet kavramı çerçevesinde hakimin takdiri ile değerlendirilir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2005/24429 Esas 2005/29361Karar sayıl 12.09.2005 tarihli kararına göre; Mahkemece, işverenin olayı 15.12.2004 tarihinde öğrenmesine rağmen 6 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra hizmet akdinin feshedilmiş olması nedeniyle davanın kabulüne karar verilmiştir.4857 sayılı Kanunun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük hak düşürücü süre aynı yasanın 25.maddesindeki koşulların bulunması halinde uygulanacak olup, Yasanın 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Geçerli fesih nedeni bulunması halinde işverenin eylemi öğrendikten sonra makul süre içinde fesih hakkını kullanmış olması yeterlidir.Dosyada mevcut bilgi ve belgelere göre yapılan soruşturma ve davacının savunmasına göre işverenin makul sürede hizmet akdini geçerli bir nedene dayanarak feshettiği anlaşılmış olmasına göre davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.';
Geçerli sebeple feshin yasaya uygun olması için ise, işçinin sık sık rapor almasının, işyeri düzeninin bozulması, üretimi veya işleyişi sekteye uğratması, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenememesi gerekmektedir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2018/4511 E. 2018/23546 K. Sayılı 18.12.2018 tarihli kararına göre; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu'nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi ".göreve başladığınız 01.04.2016 tarihinden itibaren sık sık rapor aldığınız, söz konusu alışkanlıklarınız nedeniyle uçuş operasyonlarının aksamasına, işyerinde olumsuzluklara... sebep olduğunuzdan ve iş ilişkisini çekilmez hale getirdiğinizden, iş sözleşmeniz ...4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. 18. ve 19. maddelerine uygun olarak ...'; feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru ve hostes olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu anlaşılmakta olup davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.';
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/21014 E. 2015/4232 K sayılı 11.03.2015 tarihli kararına göre; İş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir…İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür…Yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu'nun gerekçesine göre, işçinin ';işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi'; geçerli fesih nedenidir.Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.Somut olayda, davacının özlük dosyasında davacıya iş yapış şeklindeki hatalar ve müşteri şikayetleri nedeniyle 27.07.2012 hatalı sarım nedeniyle müşteride gıda güvenliğine neden olan olay nedeniyle İHTAR, 14.03.2013 aktarma için çıkan bobini deşeye atma nedeniyle 1 YEVMİYE KESME cezası ve Orsiyal kalınlığı siparişe uygunsuzluk nedeniyle İHTAR, 28.5.2013 alan tertip düzenine uymadığından İHTAR, 28.5.2013 siparişte müşteri şikayetine neden olduğundan İHTAR, 22/7/2013 siparişteki ciddi ihmali nedeniyle 1 YEVMİYE KESME cezası, 08/01/2014 baskı yerinde bozuk mamülün müşteriye gönderilmesinde hatalı olduğundan 2 YEVMİYE KESME cezası, aynı tarihte Eylül ayında 13 kez çay molasını aştığından İHTAR(25/10/2013 tr savunmasında farkında olmadan aşmış olabileceğini bildirmiş) cezası verildiği,raporlarına gelince; 20.02.2012 2 gün viral siğiller, 9-15/3/2012 7 gün el bileği ve elin açık yarası, 7-8/4/2012 2 gün yumuşak doku tramvası, 13-22/4/2012 10 gün yumuşak doku tramvası, 12/5/2012 1gün bel ağrısı, 12/6/2012 1 gün gastroenterit, 9-18/8/2012 10 gün septoplasti, 19-23/8/2012 5 günseptoplasti, 13-15/2/2012 3 gün bel ağrısı, 12/5/2013 1 gün bel ağrısı, 10/06/2013 1 gün bel ağrısı,12/6/2013 1 gün lumbolji, 19/7/2013 4 gün iş kazası, 23/7-01/8/2013 10 gün yara, 27/10/2013 1 günbel ağrısı, 16-17/11/2013 2 gün bel ağrısı, 27/11/2013 1 gün miyalji, 21/12/2013 2 gün bel ağrısı nedeniyle raporları bulunduğu, davacı hakkında tutulan müteaddit tutanaklar ve dinlenilen tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının genel olarak verilen işi olması gerektiği gibi yapmadığı; bu davranışlarının uyarılara rağmen bir kaç kez tekrarlandığı anlaşılmakla davacının eylemleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde geçerli fesih nedeni oluşturacak nitelikte bulunduğundan ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğundan işverence iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.';
İşçinin raporlu olması, işyeri düzenini etkilemiyorsa, geçerli fesih de mümkün değildir. Bu durumda iş sözleşmesinin feshi halinde, işe iade davası açılması durumunda kaybetme ihtimali söz konu olmaktadır.
İspat külfeti ve deliller
İşçi, kötü niyetli olarak, gerçeğe aykırı şekilde rapor alıyor ve devamsızlık yapıyorsa, bu durumun işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiği hususunda ispat külfeti işverendedir.
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/21014 E. 2015/4232 K sayılı 11.03.2015 tarihli kararı : İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.)
Delil olarak, tanık, fotoğraf, yazılı belgeler ( otobüs-uçak biletleri, otel rezervasyonları vb.) kullanılabilir. İşçinin rapor ve beyanının gerçeğe aykırı olduğunun açık delillerle ispatı halinde, işçinin eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, işverenin haklı fesih için yeterlidir.
İşçi raporlu olduğu dönemi evinde geçirmek zorunda mıdır?
İşçinin raporlu olduğu dönemi evinde geçirmesi gibi bir zorunluluğu yoktur. Kaldı ki bu husus insan haklarına aykırıdır. Her somut olay kendi içinde, iyi niyet kavramı çerçevesinde hakimin takdiri ile değerlendirilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/33533 E. 2008/5332 K. Sayılı 18.03.2008 tarihli kararına göre; ';Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 16 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin raporlu olduğu dönemde, istirahatını evinde geçirmemesi, bu konudaki genelge ve talimata aykırı davranması nedeni ile feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin, raporlu işçinin evinde bulunması zorunluluğu olmaması, bu durumun insan haklarına aykırı olması nedeni ile geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.';
Gerçeğe aykırı düzenlenen rapor;
İşveren işçinin raporunun doğruluğundan şüphe duyuyorsa, raporun doğruluğunu hastaneye müracaat ederek araştırmalıdır. İşçinin gerçeğe aykırı beyanda bulunduğunun tespit edilmesi halinde iş sözleşmesi, İş Kanunu madde 25/II-e bendi uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilmektedir. Bu durumda işçiye ihbar öneli verilmez ve işçi hiçbir tazminata hak kazanamaz.
Tedavisi imkansız hastalık hali
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/14616 E., 2010/795 K. sayılı 21.01. 2010 tarihli Kararına göre; "İşçinin tedavisi imkansız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununu da 25/I-b bendindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir (Yargıtay 9.HD. 10.11.2008 gün 2008/ 5816 E, 2008/ 30572 K.). Öte yandan 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesinin takip eden fıkrasında: (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17'nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacağı belirtilmiştir. İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, işveren yürürlükte olan İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Yasa, işverene derhal fesih hakkı tanımakla bu hak, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırır."
Bursa Yeniay Avukatlık ve Hukuk Bürosu bugüne kadar iş hukuku ve tazminat hukuku konularında vermiş olduğu hukuki danışmanlık hizmetleri ile müvekkillerini başarılı bir şekilde temsil etmiştir. Bursa avukat kadrosuyla iş davası ve tazminat davası konularında kişilere Bursa iş avukatı olarak destek sağlamaktadır.
İş hukuku alanındaki anlaşmazlıklarınızın çözümünde Bursa iş avukatı ve online avukat desteği için Bursa Yeniay Avukatlık ve Hukuk Bürosu ile iletişim kurabilirsiniz.
Av. Şafak AZİZOĞLU